Saisir le Conseil de prud'hommes

Licenciement
pour un motif illicite, salaires impayés, désaccord sur le montant du
solde de tout compte, non remise des documents de fin de contrat, sont
autant de sujets pouvant opposer l'assmat à son employeur.
Si, après
avoir vérifié le bon escient de sa requête, multiplié des lettres de
relance et épuisé les solutions de médiation et de recours amiables,
l'assmat qui s'estime lésée reste déterminée à faire valoir son bon
droit, elle peut porter le différend l'opposant à son employeur devant
le Conseil de de prud'hommes.
Connaître le fonctionnement de
l'institution prud'hommale, les différentes étapes de la procédure et
ses conséquences éventuelles, est indispensable pour s'engager dans
cette démarche et en se constituant un dossier solide, mettre toutes
les chances de son côté.

Depuis la loi du 27 juin 2005 réformant le statut des assmats, les
conflits individuels qui pouvant s'élever à l'occasion d'en contrat de
travail entre les assmats et leurs employeurs particuliers, sans
contestation possible, de la compétence du Conseil de prud'hommes, et,
plus précisément, de la section des activités diverses (Article L. 423-2 du Code de l'action sociale et des familles [ancien article L. 773-2 du Code du travail]). C'est donc auprès de ce tribunal civil particulier que doit être déposée la demande de réparation

"Porter plainte devant les prud'hommes" ne s'apparente en rien à une simple formalité.
En
s'engageant dans une telle démarche, le demandeur, salarié ou plus
rarement employeur, doit être conscient qu'elle sera coûteuse en temps
et en énergie, éprouvante et longue.
La durée moyenne d'une telle
procédure est de près de 14 mois. En cas d'appel et, ou, de pourvoi
devant la Cour de cassation, il faudra patienter plusieurs années avant
d'obtenir un jugement définitif, de pouvoir mettre un terme à une
attente baignée d'incertitude et clore enfin une situation conflictuelle
et souvent douloureuse.
L'issue de la procédure prud'hommale est
toujours incertaine : dans plus de 35 % des cas, le demandeur est
débouté. Il peut alors être contraint au paiement de frais et
indemnités.
Être convaincu du bien-fondé de sa requête ne suffit pas à
obtenir gain de cause. C'est au requérant d'apporter la preuve de son
préjudice et de démontrer la légitimité de sa demande par la fourniture
d'un dossier complet et argumenté.
Aussi, mieux prendre le temps
d'évaluer ses chances de réussite tout en réfléchissant aux motivations
qui ont conduit à ce recours et à ses conséquences possibles.




A - Saisine
Que le demandeur soit salarié ou
employeur, c'est le lieu du travail du salarié qui détermine le Conseil
de prud'hommes compétent (Article R. 1412-1 [ancien article R. 517-1 ] du Code du travail). Dans la plupart des cas, le domicile de l'assmat sera donc pris en compte.
La demande de saisine peut être déposée directement ou envoyée par lettre recommandée au secrétariat-greffe du conseil.
Elle
doit comporter la totalité des réclamations relatives au contrat de
travail. S'il est toujours possible de compléter la liste des griefs en
cours de procédure, y compris en appel, il ne sera plus possible de
saisir de nouveau le conseil de prud'hommes, sauf en cas d'événements
survenus postérieurement à l'affaire jugée.
Cette demande doit
respecter le délai de prescription légal qui est de 5 ans pour les
litiges relatifs aux questions de salaires et sommes ayant la nature de
salaire. Pour les sommes n'ayant pas la nature de salaire, notamment les
indemnités liées à la rupture du contrat de travail, la prescription
légale est fixée à 30 ans.
Si les Conseils de prud'hommes sont des
juridictions chargées de concilier et de juger les litiges individuels
s'élevant à l'occasion du contrat de travail, cela ne veut pas dire que
le litige concerne un seul salarié. Plusieurs d'un même employeur
peuvent très bien réclamer individuellement un rappel de salaire. Dans
ce cas, il conviendra de déposer autant de demandes de saisine qu'il y a
de salariés concernés.




Déroulé de la séance de conciliation
Les lieu, date et heure de la
séance de conciliation sont communiqués au demandeur, oralement ou par
lettre simple, par le secrétariat-greffe. La partie adverse est
convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le
demandeur doit se présenter avec l'ensemble des pièces justificatives et
expliquer à huis clos sa demande au bureau de conciliation composé de
deux conseillers prud'hommaux issus respectivement des collèges salariés
et employeurs.
C'est toujours le demandeur qui commence et le défendeur a le dernier mot.
Sauf
motif légitime (maladie...), employeur et salarié doivent se présenter
personnellement aux audiences. Ils peuvent se faire assister. Dans ce
cas où ils doivent se faire représenter, seuls peuvent le faire :

• un salarié ou employeur relevant de la même branche d'activité
  
• le conjoint, concubin ou partenaire de pacte civil de solidarité (PACS)
  
• un délégué permanent ou non, d'une organisation syndicale de salariés ou patronale
  
• un avocat.
  

À l'exclusion de l'avocat, l'ensemble de ces personnes doivent être munies d'un pouvoir spécial écrit.




C - Audience de jugement
Le bureau de jugement se compose d'au moins deux employeurs et deux salariés, y compris le président.
La
convocation à l'audience de jugement s'effectue par lettre recommandée
avec accusé de réception, ou verbalement avec émargement (signature) au
dossier lors de l'audience de conciliation.

Déroulé de l'audience
La procédure devant le bureau de jugement est
orale et publique. Le bureau de jugement écoute les explication du
demandeur, de l'avocat ou de la personne qui l'assiste, ou le
représente dans le cas où il ne peut être présent à l'audience pour un
motif légitime, puis celles de son adversaire.
Le président qui
assume la police de l'audience et chaque assesseur peuvent demander
directement toute explication qu'ils estiment nécessaire pour parfaire
leur appréciation.
Il est inutile d'essayer d'adopter un discours de
juriste : un exposé des faits simple, pratique et concret sera d'autant
mieux entendu que le Conseil de prud'hommes est composé de juges non
professionnels, salariés ou employeur eux aussi. Il est important
cependant de structurer l'intervention au risque de ne pouvoir détailler
l'ensemble des faits et arguments. Elle a une durée maximale d'une
quinzaine de minutes et est basée sur les conclusions.
La partie
adverse peut formuler à l'encontre de l'initiateur du recours une
demande reconventionnelle, tel le remboursement d'un trop-perçu, ou en
compensation (dommages et intérêts, prise en charge des frais et
honoraires).
La conciliation reste possible à tout moment de la
procédure. Si l'un des parties en présence estime qu'un terrain
d'entente peut être trouvé, elle ne doit pas hésiter à l'indiquer.
Si
le défendeur ne se présente pas, et en l'absence de motif légitime et
justifié, le bureau de jugement statuera tout de même sur le fond.




Départage
Lorsque la formation de jugement, composée d'un nombre égal
de salariés et d'employeurs, n'arrive pas à dégager un jugement à la
majorité absolue, l'affaire est renvoyée pour être rejugée devant le
même bureau, présidé cette fois par un juge du Tribunal d'instance,
appelé juge départiteur. Demandeur et défendeur devront être présents
lors de cette nouvelle audience qui a lieu dans un délai allant de 15
jours en cas de référé, à un mois en cas de jugement ordinaire. C'est le
juge du Tribunal d'instance qui statue seul après avoir pris l'avis des
conseillers prud'hommes présents.

D - Recours
Contrairement à l'accord de conciliation qui est, sauf dol (tromperie qui a pour but d'amener une personne à conclure un contrat en l'induisant en erreur) ou violence (la violence est une contratinte physique ou morale exercée sur une personne pour l'obliger à contracter),
inattaquable, le jugement peut être contesté et renvoyé devant des
magistrats professionnels à l'initiative du demandeur ou à celle de la
partie adverse. Il convient de mesurer le bien fondé de toute
contestation. Intenter un recours abusif peut en effet exposer au
paiement d'une amende et, le cas échéant, au versement d'une indemnité à
la partie adverse.
Le choix de la juridiction compétente - cour
d'appel ou Cour de cassation - dépend du montant des demandes de même
nature, selon qu'elles excèdent ou non le taux de compétence en dernier
ressort de la juridiction prud'hommale, soit 4000 € depuis le 20
septembre 2005.
Il convient de prendre en compte isolément :

• les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés)
  
• les
  demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement de préavis,
  indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour
  licenciement sans cause réelle et sérieuse).
  

La
notification du jugement, envoyée par lettre recommandée avec avis de
réception, précise les voies de recours possibles propres à l'affaire,
les formalités à accomplir et les délais à respecter).

Appel
Si un des chefs de la demande excède le taux de compétence en dernier ressort, c'est-à-dire 4000 €, ou est indéterminé (Est
considéré comme indéterminée toute demande qui ne peut pas être
chiffrée. Par exception, une demande de remise, même sous astreinte, de
certificats de travail, de bulletins de paie, ou de toute autre pièce
que l'employeur est tenu de délivrer, n'est pas en soi susceptible
d'appel), il est possible de faire réexaminer la décision devant la
chambre sociale de la cour d'appel composée de magistrats
professionnels.
Comme pour le conseil de prud'hommes, le recours en appel peut être formé sans obligation de représentation par un avocat (Article R. 1461-2 [ancien R. 517-9] du Code du travail).
Le
délai d'appel, qui court à partir de la notification du jugement, est
de quinze jours pour les référés et d'un mois dans le cas d'une
procédure ordinaire.
Sauf si la décision est assortie de l'exécution
provisoire, l'appel suspend le jugement rendu par le conseil de
prud'hommes. La décision d'appel sera quand à elle exécutoire
immédiatement.

Recours en cassation
Lorsque la montant des demandes de même nature
n'excède pas le taux de compétence en dernier ressort du conseil de
prud'hommes ou après un arrêt rendu par la cour d'appel, un pourvoi
devant la Cour de cassation peut être formé dans les deux mois qui
suivent la notification du jugement ou de l'arrêt.
La Cour de
cassation est la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire français.
Elle ne tranche que des questions de droit ou d'application du droit.
Elle ne juge pas les faits.
Si elle estime que la décision attaquée
est conforme au droit, le pourvoi ser rejeté, la décision précédente
confirmée et aucun autre recours ne sera possible.
Si elle juge que la décision attaquée viole une règle de droit, l'affaire sera renvoyée vers une autre juridiction qui pourra :

• soit suivre l'arrêt de la Cour de cassation ; l'affaire sera alors close ;
  
• soit
  prendre une décision autre, notamment confirmer le premier jugement.
  Dans cette hypothèse, il sera possible de saisir à nouveau le Cour de
  cassation.
  

L'intervention d'un avocat spécialisé est obligatoire pour introduire un pourvoi en cassation sur une décision prud'homale (à ce niveau de juridiction, les honoraires d'un avocat s'élèvent à plusieurs milliers d'euros).

II - Monter son dossier
La constitution du dossier
est une étape déterminante qui doit, dans l'idéal, intervenir avant même
d'entamer la procédure. Son élaboration permet, en confrontant faits et
éléments de droit, de mieux cerner la situation et de déterminer les
demandes possibles en évaluant objectivement les chances de succès.

A - Demande de saisine
La demande saisine, à
remettre directement ou par lettre recommandée avec accusé de réception
au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont relève le
demandeur, peut s'effectuer sur papier libre.
Elle doit comporter :

• le type de demande (référé, bureau de conciliation ou de bureau de jugement)
  
• l'identité du demandeur ;
  
• l'identité du défendeur ;
  
• la liste des réclamation et les compensations financières demandées.
  

Des formulaires types permettant de détailler au mieux les demandes sont généralement à disposition auprès du greffe.
Il
convient de prêter la plus grande attention à l'élaboration de cette
liste, il ne sera en effet pas possible d'intenter un second procès pour
des demandes qui auraient été oubliées.
Les demandes peuvent porter sur :

• l'exécution d'une obligation (salaires, indemnités, congés, etc) ;
  
• le
  versement de dommages et intérêts pour une obligation ne pouvant plus
  être réalisée (en cas de rupture abusive du contrat d travail,...)
  
• des mesures immédiates, telles la délivrance d'un certificat de travail ou d'un bulletin de salaire ;
  
• la prise en charge de frais occasionnés par la procédure prévue par l'article 700 du Nouveau code de procédure civile (permet
  au juge d'ordonner le remboursement des frais occasionnés pour la
  défense, cette somme peut être complétée de dommages et intérêts
  réclamés en cas de recours abusif. La demande de prise en charge de ces
  frais doit être justifiée : facture d'avocat ou de consultation de
  juriste, perte de salaire occasionnée par la participation à l'audience,
  frais de déplacement, de courrier, de téléphone,..).
  

Toutes les demandes salariales doivent être exprimées sous la forme de montants bruts de charges.